Yuli Yulianti, Robi Rizkiana
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Sangga Buana
Abstract
The purpose of this study is to analyze
the effect of training (X1), leadership (X2), on dependent variable employee
performance (Y). The population in this studyare administraive staff of the Complete Systematic Land
Registration Program at the Land Office of Bandung Regency amounting to 100
people. With the formula Isaac and Michael, the number of samples amounted to
38 respondents.The sampling method using anon-probability sampling with
purposive sampling method, the sampling technique is based onthe consideration
that in accordance with the purpose of research. Collecting data using
questionnaires distributed to 38 respondents.
Key
words:Training, Leadership, Employee
Performnce
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh pelatihan (X1), kepemimpinan (X2), terhadap
variabel dependen kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah
staf administrasi Program Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap di Kantor
Pertanahan Kabupaten Bandung yang berjumlah 100 orang. Dengan rumus Isaac dan
Michael, jumlah sampel berjumlah 38 responden. Metode pengambilan sampel
menggunakan non-probability sampling dengan metode purposive
sampling, teknik sampling didasarkan padapertimbangan yang sesuai dengan tujuan
penelitian. Mengumpulkan data menggunakan kuesioner didistribusikan
ke 38 responden.
Kata
kunci: Pelatihan, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu orgnisasi atau perushaan
ditentukan oleh sumber daya manusia, karena SDM merupakan aset penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Semua potensi sumber daya manusia
sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Karyawan
sebagai SDM dalam perusahaan merupakan suatu aset yang penting untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Secara umum diperlukan adanya usaha
untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau keterampilan, disiplin dan
sikap mental para karyawannya pada tiap-tiap tingkatan secara terus menerus.
Untuk itu perusahaan haruslah meningkatkan upaya
untuk mengembangkan SDM di antaranya dengan pelatihan dan juga peran pemimpin
yang memiliki andil besar juga dalam keberhasilan perusahaan. Pelatihan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian
program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan
dalam hubungannya dalam pekerjaannya.
Selanjutnya, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang
melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan
agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Untuk itu maka penelitian ini dilakukan dengan judul PENGARUH PELATIHAN DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN BANDUNG.
B. Identifikasi Masalah
Sumber daya manusia merupkan aset yang berharga dalam
menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan pelatihan yang
intensif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan saat itu. Kepemimpinan
berpengaruh terhadap menciptakan kondisi yang dinamis dalam perusahaan.
Pelatihan dan kepemimpinan diperlukan untuk menciptakan kinerja yang maksimal
bagi karyawan agar terciptanya visi dan misi perusahaan.
C. Rumusan Masalah
Rumusan masalah menurut Sugiyono
(2014:35) yaitu: “suatu pertanyaan yang akan dicarikan
jawabannya melalui pengumpulan data”.
Dari
identifikasi masalah di atas, penulis dapat merumuskannya dalam
suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung?
2. Apakah kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung?
3. Apakah pelatihan dan
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten
Bandung?
D. Tujuan Penulisan
Atas
dasar uraian di atas, penulis mempunyai tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini, yakni:
1. Untuk
mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Bandung.
2. Untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Bandung.
3. Untuk
mengetahui pengaruh pelatihan dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.
E. Manfaat Penulisan
1. Secara
Teoritis
Hasil
penulisan diharapkan dapat menambah wawasan, pengetahuan,dan informasi di bidang manajemen.
2. Secara
Praktis
a. Hasil
penulisan diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
b. Dengan
penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak pimpinan dalam
mengamati pelatihan, kepemimpinan dan kinerja karyawan.
II. KAJIAN
PUSTAKA
A. Konsep Manajemen
1. Pengertian
Manajemen
Seperti diketahui, ilmu
manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman
kepada kita tentang pendekatan ataupun tata cara penting dalam rneneliti,
menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajerial.
Manajemen
menurut Malayu Hasibuan (2012)[1] adalah
ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
smber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan
tertentu.
Dari
pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu proses bekerja untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien dengan
menggunakan orang-orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan memanfaatkan
sumber daya-sumber daya yang tersedia.
2. Unsur-unsur
dan Dasar-dasar Manajemen
Adapun unsur-unsur Manajemen dikenal dengan 6M, yaitu:
1. Man
(faktor manusia adalah yang paling menentukan).
2. Money
(uang untuk mencapai tujuan).
3. Methods
(cara kerja atau sistem kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan).
4. Materials
(bahan-bahan yang diperlukan).
5. Machines
(mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan).
6. Market
(pasar atau pemasaran sebagai tempat untuk bertransaksi produk).
Sedangkan dasar-dasar manajemen terdiri dari :
1. Adanya
kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya
tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
3. Adanya
pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya
hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adaya
sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
3. Bidang-bidang Manajemen
Adapun bidang-bidang manajemen meliputi: Manajemen
Sumber Daya Manusia, Manjemen Pembelanjaan, Manajemen Poduksi, Manajemen Biaya,
Manajemen Pemasaran, Manajemen Perkantoran, Manajemen Resiko, dan Manjemen
Berdasarkan Sasaran.
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen merupakan
kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen.
4. Fungsi-fungsi
Manajemen
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia terbagi ke dalam 11 (sebelas) bagian, digambarkan dalam bagan di bawah
ini:
Bagan 2.1. Fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari
bagan di atas, dijelaskan bahwa fungsi manajemen meliputi:
1. Perencanaan:
merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam terwujudnya tujuan. Manfaat perencanaan adalah:
a. Sebagai
standar pengasaan dan pengawasan.
b. Pemuilihan
sebagai alterbatif terbaik.
c. Penyusunan
skala proritas, baik sasaran maupun kegiatan.
d. Membantu
manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
e. Alat
yang memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.
f. Alat
yang meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
2. Pengorganisasian:
kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Manfaat Pengorganisasian adalah:
a. Mengatasi
terbatasnya kemampuan, kemauan, dan sumber daya yang dimiliki.
b. Untuk
mencapai tujuan yang lebih efektif dan efesien.
c. Wadah
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara bersama-sama.
d. Wadah
mengembangkan potensi dan spesialisasi yang dimiliki seseorang.
e. Wadah
mendapatkan jabatan dan pembagian kerja.
3. Pengarahan:
kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
dan efisien.
4. Pengendalian:
kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana, meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan.
5. Pengadaan:
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan:
proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi:
pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang sebagai
imbalan jasa.
8. Pengintegrasian:
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
9. Pemeliharaan:
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai pensiun.
10. Kedisiplinan:
keinginan dan kesadaran untuk mematuhi peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian:
putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan disebabkan oleh keinginan
karyawan, perusahaan, atau kontrak berakhir yang diatur dalam UU No. 12 tahun
1964.
5. Komponen-komponen Manajemen
Ada beberapa komponen Manajemen, yaitu:
1. Pengusaha:
setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan.
2. Karyawan:
merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka,
aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.
3. Pemimpin
atau Manajer: adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang
tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
B. Konsep
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).
Ada beberapa pengertian atau
definisi mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) dari para ahli. Di antaranya adalah:
1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan: MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Edwin
B. Flippo: Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
3. Dale
Yoder: Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau
hubungan kerja mereka.
4. Andrew
F. Sikula: Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam
suatu perusahaan.
5. John
B. Miner dan Mary Green Miner: Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu
proses
pengembangan,menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,
metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan
dalam organisasi.
6. Michel J. Jucius: Manajemen personalia adalah
lapangan manajemen yang pertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan
dicapai secara efektif dan efisien.
b. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat
yang optimal.
c. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani
dengan baik.
Menurut beberapa definisi diatas dapat
disimplkan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, terdiri
dari 6M. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari
man power management. MSDM lebih
memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia berperan penting dalam
manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan
karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber
daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan ekonomi pada umumnya
dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang
perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan
serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan
penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan, baik vertikal
maupun horizontal.
10.Mengatur
pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
3. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia didorong oleh kemajuan zaman.
Perkembangan MSDM dipengaruhi oleh masalah-masalah ekonomi politik, dan sosial.
Masalah-masalah ekonomi meliputi:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi,
menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan
ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal
berikut:
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian
dan kerja paksa jelas tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin
kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur
perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam
memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak
dalam memperoleh pekerjaan.
Sedangkan masalah-masalah sosial di
antaranya adalah:
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam
masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya kebanggaan terhadap hasil
pekerjaan akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena
kodratnya perlu mendapatkan perlakuan khusus sesuai perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka
ragam, material dan non-material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
C. Konsep Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan menurut Djuju Sudjana (2003:23)
merupakan aktivitas pendidikan yang
berisikan berbagai program permohonan dengan tujuan utama memperoleh
pengetahuan dan keterampilan serta perubahan sikap bagi peserta, baik individu
maupun kelompok untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan. Dalam mencapai
tujuan belajar dalam pelatihan, senantiasa lebih mengutamakan unsur praktek
daripada teori.
Menurut Nawawai (2005:208), bahwa
pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang jabatan
dalam organisasi atau perusahaan.
Pelatihan adalah kegiatan pendidikan
melalui proses pembelajaran secara sistematis yang di dalamnya terdapat
transformasi pengetahuan dan keterampilan yang bersifat kognitif, afektif dan
psikomotor yang dilaksanakan melalui sistem Pendidikan non-formal untuk
meningkatkan kualitas dan potensi Sumber Daya Manusia.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada
hakikatnya menyangkut hal-hal sebagi berikut (Hasibuan, 2007:70):
a. Produktivitas Kerja. Dengan diadakan
pendidikan dan latihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat dan
kualitas hasil penjual semakin memuaskan.
b. Kerusakan. Pendidikan dan latihan karyawan
juga berjutuan untuk mengurangi adanya kerusakan barang, karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
c. Kecelakaan. Pendidikan dan pelatihan karyawan
juga bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah
biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan akan berkurang karena Human Error
tidak akan terjadi.
d. Pelayanan. Pendidikan dan latihan karyawan
juga bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan
kepada konsumennya, Karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik
yang sangat penting bagi konsumen.
e. Karir. Dengan adanya pendidikan dan latihan
maka kesempatan untuk meningkatkan karir semakin besar, karena keahlian,
ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
f. Kosenptual. Dengan pendidikan dan latihan
manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik,
Karena technical skill, human skill, dan skillnya telah lebih baik.
g. Kepemimpinan. Dengan adanya pelatihanm
kepemimpinan seseorang manajer akan lebih baik, human relationnya lebih baik
dan motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
3. Teknik-Teknik Pelatihan
Program pelatihan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen
menurut (Handoko, 2003:110):
1. Metode on
the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan ditempat kerja.
2. Metode off
the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan diluar tempat kerja,
metode ini terbagi, yaitu: simulasi dan presentasi informasi.
Pelatihan merupakan sub dari fungsi
operasional manajemen yaitu
pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di
perusahaan-perusahaan maupun di instansi-instansi pemerintahan karena melalui
pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan kemampuannya ataupun
dapat meningkatkan kekurangan yang dimilikinya.
4. Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan
penulis adalah sebagai berikut:
1. Isi program Pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Sikap dan keterampilan instruktur
4. Lama waktu Pelatihan
5. Fasilitas
D. Konsep Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut William G. Scott (1962)
Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi aktifitas yang diorganisir dalam suatu
kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah,
tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan
perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangaka mencapai tujuan, kemampuan untuk
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuam
organisasional dapat tercapai (Dubrin, 2005:3). Menurut Nasution (2007:64)
kepemimpinan (leadership) merupakan
suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berprilaku seperti yang akan
dikehendaki.
Dari beberapa definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal
pokok, yaitu pimpinan sebagai subjek dan yang dipimpin sebagai objek. Kata
pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan
juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pimpinan mempunyai tanggung jawab baik
secara fisik maupun spiritiual terhadap keberhasilan aktivitas kerja yang
dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap orang tidak akan
mempunyai kesamaan dalam menjalankan kepemimpinannya. Pemimpin harus memahami
setiap perilaku bawahannya yang berbeda-beda, bawahan mempengaruhi sedemikian
rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi
secara efektif dan efisien. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sukses
tidaknya usaha pencapaian dan tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas
kepemimpinan.
2. Indikator Kepemimpinan
Terdapat empat indikator dari
kepemimpinan, yaitu:
a) Kedewasaan dan keluasan hubungan social.
Pemimpin cenderung menjadi dewasa yakni mempunyai emosi yang stabil baik dalam
membimbing karyawan maupun dalam mengambil keputusan, serta mempunyai perhatian
yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Pemimpin juga mempunyai
keinginan menghargai dan dihargai.
b) Motivasi dan dorongan berprestasi. Para
pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk
berprestasi. Mereka bekerja dan berusaha mendapatkan penghargaan intrinsik
dibandingkan ekstrinsik.
c) Sikap-sikap hubungan
kemanusiaan. Pimpinan yang berhasil adalah pemimpin yang mau mengakui harga
diri dan kehormatan para pengikutnya. Pemimpin tersebut berorientasi pada
karyawan bukan hanya berorientasi pada produk perusahaan.
d) Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya
membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan yang dipimpin.
E. Konsep Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Robbins (2001:66), Kinerja merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Maka dari itu kinerja karyawan yang tingg isangatlah
diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan
kinerja yang tinggi karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan
memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya.
Sebaliknya dengan kinerja yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila
mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan
sulit untuk mencapa itujuan yang diharapkan. Dengan etos kerja dan kinerja yang
tinggi maka karyawan mau bekerja secara bersama-sama dan saling membantu di
dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang banyak.
Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan
demikian, kinerja pada dasarny aditentukan oleh tiga hal yaitu: kemampuan,
keinginan dan lingkungan.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting baik dari
sudut pandang karyawan maupun perusahaan. Dari sudut pandang karyawan, kinerja
menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang
akan berdampak pada reward atau punishment dari perusahaan. Sementara dari
sudut pandang perusahaan kinerja karyawan mencerminkan produktivitas perusahaan
yang akan mempengaruhi tercapai tidaknya tujuan perusahaan..Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja.
a. Efektifitas
dan efisiensi, Efektivitas adalah tingkatan sejauh mana tujuantercapai dan
sejauh mana sasaran masalah dapat diselesaikan sedangkan efisiensia dalah
sejauh mana waktu, biaya dan tenaga yang digunakan untuk melakukan suatu
kegiatan.
b. Otoritas
(wewenang) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan
tertentu.
c. Disiplin
adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku dalam setiap perusahaan
berdasarkan SOP yang sudah ditentukan.
3. Karakteristik Kinerja Karyawan
1. Memiliki tanggung jawab
pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan
menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memilik itujuan yang
realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back)
yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
1. Kualitas. Kualitas kerja
diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah
yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan
tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan
tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
1) Penelitian oleh Yusman Mahrani dan Yohan Wismantoro berjudul Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi, Pelatihan, Penelitian, Lingkungan Kinerja karawan Bank BRI Cabang Ahmad Yani Semarang (2015).
1. Kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI.
2. Pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI.
3. Motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI.
4. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan BRI.
5. Kepemimpinan, pelatihan, motivasi, lingkungan kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BRI
secara simultan.
6. Berdasarkan dari hasil koefesien determinasi menunjukkan
bahwa kepemimpinan, pelatihan, motivasi, lingkungan kerja mampu berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 89,8% (adjusted r square = 0,898). Sementara
sisanya sebesar 10,2% (100% - 89,8%) kinerja karyawan BRI Semarang dipengaruhi
oleh variabel selain kepemimpinan, pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja.
2) Penelitian
yang dilakukan oleh Sopar Sihar Imanuel Siagian (2015) berjudul Pengaruh
Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Menyimpulkan bahwa dari
pembahasan yang telah diuraikan, maka
dapat ditarik simpulan
sebagai berikut: 1) Hasil
pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan
pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor
Daihatsu Surabaya, yang artinya semakin meningkatkan pelatihan karyawan akan
semakin meningkatkan kinerja karyawan. 2) Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat
dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa semakin baik kepuasan kompensasi
karyawan semakin meningkatkan kinerja karyawan. 3) Hasil pengujian hipotesis
telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat dari
hasil pengujian dapat diartikan bahwa semakin baik motivasi karyawan akan semakin meningkatkan
kinerja karyawan. 4) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh
positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada
International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat
dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa disiplin kerja karyawan
merupakan bagian dari faktor kinerja sehingga akan meningkatkan
kinerja karyawan.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Sri Nurhayati (2016) berjudul:
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
BPR Bank Jogja Yogyakarta. Menyimpulkan
bahwa:
1. Secara
simultan, variabel pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja Yogyakarta.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000, lebih kecil
dari signifikansi 0,05.
2. Secara parsial, variabel pelatihan dan kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan dengan adanya
peningkatan motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Berdasar analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa di
antara variabel pelatihan, kepemimpinan dan motivasi yang paling besar
pengaruhnya terhadap kinerja adalah variabel motivasi yang ditunjukkan dengan
koefisien korelasi motivasi sebesar 0,835.
4. Nilai R square sebesar 0,511 atau 51,1%,
artinya sebesar 51,1% variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan
oleh variabel independen yang terdiri dari pelatihan, kepemimpinan, dan
motivasi. Sedangkan sebesar 48,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian seperti lingkungan kerja, kompensasi,
pengawasan, disiplin kerja dan lain sebagainya.
1. Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Multifinance Manado. Hal ini
menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Diklat secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat MultifinanceManado.
2. Hasil Gaya Kepemimpinan, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Hasjrat Multifinance Manado sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT Hasjrat Multifinance Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan
bahwa kepemimpinan yang dilihat sebagai pengarah, pendukung, partisipatif, dan
berorientasi prestasi berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil Kompensasi, berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
HasjratMultifinance Manado sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa diduga
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Hasjrat
Multifinance Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa gaji, insentif,
tunjangan, dan fasilitas berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil Diklat, berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Hasjrat Multifinance Manado sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa diduga
Diklat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Hasjrat Multifinance
Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa kurikulum dan relevansi, mutu,
pandangan karyawan, kemampuan instruktur, penerapan prinsip belajar, waktu dan
kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Diklat adalah variabel
yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan dengan angka
signifikansi sebesar 0,002.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2014:7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional karena metode
ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi senbagai metode untuk
penelitian. Metode kuantitatif sebagai metode ilmiah /scientivic karena telah
memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yang konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional
dan sistematis.penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulandata menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.
Jenis penelitian ini adalah asosiatif. Jenis penelitian ini membahas
pengaruh atau hubungan antar dua atau lebih variabel X yaitu terhadap Y.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
B. Data Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian kuanlitatif, pemilihan setting tempat dan waktu
penelitian mutlak diperlukan. Setting
tempat dan waktu penelitian disesuaikan dengan permasalahan yang akan dijawab
melalui penelitian, Adapun setting tempat dan waktu yang dimaksud dalam
penelitian adalah obyek dan lokasi penelitian. Dengan demikian dalam hal ini
yang menjadi setting tempat dan waktu penelitian adalah kantor pertanahan kabupaten Bandung. Dua variabel bebas (independent variable),
yaitu pelatihan (X1) dan
kepemimpinan (X2) dan satu variabel terikat (dependent variable), yaitu kinerja karyawan (Y) dalam penelitian
ini. Defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah:
1) Pelatihan secara umum pelatihan
bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun
fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan
loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.
Hal tersebut sangat dibutuhkan pada
kinerja karyawan office Kantor Dinas Pertanahan Kabupaten Soreang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
masing-masing. Adapun Indikator pelatihan (Rivai dan Sagala, 2013:226), yaitu:
1) kualitas materi pelatihan, 2) kualitas metode pelatihan, 3) kualitas
instruktur pelatihan, 4) kualitas sarana dan fasilitas pelatihan, 5)
kualitaspelatihan.
2) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas yang diorganisir
dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator dari
Kepemimpinan yaitu: 1) Kedewasaan, 2) Motivasi, 3) Sikap-sikap, 4) Kecerdasan.
3) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Adapun indikator kinerja menurut Mahsun (2011:25), sebagai berikut:
1) kehadiran dan ketepatan waktu, 2) kemampuan dalam mengambil inisiatif, 3)
tanggung jawab
terhadap pekerjaan, 4) kerjasama dengan rekan kerja (KK4).
Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisrik tertentu, sedangkan
sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi yang digunakan dalam research
ini adalah karyawan internal dinas pertanahan kabupaten Bandung.
Adapun teknik sampling yang dipakai adalah non probaility sampling yaitu
teknik sampling yang tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untk dipilih menjadi sampel. Sampling yang dipakai
menggunakan sampling insidental. Sampling insidental dalam Sugiyono (2014:85)
adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang
secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan
sebagai sampel bila dipandang orang tersebut cocok sebagai sumber data. Adapun
sampel yang akan diteliti berjumlah 50-100 orang hal ini berdasar pada Roscoe
dalam Sugiyono (2014:90) bahwa ukuran sampel untuk penelitian yang layak adalah
antara 30-500 sampel.
Dari kerangka berfikir di atas, maka dapat dirumuskan tiga hipotesa sebagai berikut:
1) Pelatihan SDM berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung
2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung
3) Pelatihan SDM dan kepemimpinan secara
serentak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Bandung
F. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penulisan ini adalah:
1. Kuesioner
pengumpulan data melalui kuesioner
adalah dengan membagikan kuesioner yang isinya berupa rangkaian pertanyaan
kepada responden yang merupakan client atau pelanggan secara tertulis, sehubungan dengan variabel
variabel kualitas layanan dan kepuasan
pelanggan.
2. Observasi
Metode pengumpulan data melalui
observasi adalah dengan melakukan pengamatan langsung.
3. Studi
Literatur
Metode pengumpulan data melalui studi kepustakaan
adalah dengan mengumpulkan data sekunder dengan cara membaca dan mempelajari
buku-buku, jurnal-jurnal.Tujuan dari studi literatur ini sebagai landasan teori
yang akan digunakan sebagai pendukung dan pembanding dari hasil observasi yang
dilakukan
4. Wawancara
Wawancara merupakan salah saw teknik
pengumpulan data untuk mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung
kepada responden.
5. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan
data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis
maupun elektronik. Dokumen-dokumen yang dihimpun dipilih sesuai dengan tujuan
dan fokus masalah.
G. Jenis dan Sumber Data
1) Data Primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil
penelitian secara langsung terhadap obyek yang diteliti yaitu karyawan Kantor
Pertanahan Kabupaten Bandung.
2) Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai
sumber dokumen-dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada.
3) Jenis Data
a) Data Kuantitatif, data yang dapat
dihitung berupa angka-angka
b) Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang berbentuk
informasi, yang diperoleh dari hasil wawancara
dengan pimpinan perusahaan dan karyawan lain dalam perusahaan.
H. Skala Pengukuran
Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan
Skala Likert dengan lima rentangan. Skala Likert dapat
digunakan untuk mengukur item-item pernyataan yang bersifat positif terhadap
masalah yang diteliti maupun pernyataan yang bersifat negatif.Jawaban setiap
item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat
positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka
jawaban itu dapat diberi skor, (Sugiyono: 2009)
Bila proses pemberian skor selesai, data direkapitulasi menjadi data rekapitulasi
jawaban responden. Data ini sudah merujuk pada pemberian skor dan total skor
jawaban masing-masing responden (5, 4, 3, 2 dan 1). Tujuannya adalah agar lebih
mudah dibaca, dipahami dan dianalisis.Selanjutnya, dilakukan analisis data
dengan metode pendekatan statistik.
I. Pengujian Instrumen
Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan penjabaran
dariindikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,
terlebihdahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas
menunjukkan sejauhmana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak
diukur, sedangkanreliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat
dipercaya ataudiandalkan, (Sugiyono: 2007). Oleh karena itu setelah instrumen
itu valid dan reliabel,maka dapat digunakan untuk mengumpulkan data di
lapangan.
J. Teknik Analisis Data
Pengolahan data hasil penelitian akan menggunakan Statistical Product and
ServiceSolution(SPSS). Secara umum dalam analisa deskriptif terhadap
hasil-hasil penelitianakan digunakan peralatan statistik berupa metode
rata-rata (means) persentase.
Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai α > 0,60 (Sugiyono, 2014).
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji
signifikansi hubungan antara variabel X1, X2 dan Y, apakah variabel X (Pelatihan
SDM) dan variabel X2 (Kepemimpinan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y
(Kinerja Karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005:84).
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Dalam
penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2005:84).
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005:84) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila
probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila
probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
IV. PEMBAHASAN
A.
Uji Reliabilitas
|
Case Processing Summary
|
|||
|
|
N
|
%
|
|
|
Cases
|
Valid
|
38
|
100,0
|
|
Excludeda
|
0
|
,0
|
|
|
Total
|
38
|
100,0
|
|
|
a. Listwise
deletion based on all variables in the procedure.
|
|||
|
Reliability Statistics
|
|
|
Cronbach's Alpha
|
N of Items
|
|
,656
|
22
|
Nilai α > 0,60 yaitu 0,656, maka data dapat dikatakan reliabel.
Pemetaan Responden
|
JENIS KELAMIN
|
|||||
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
|
Valid
|
LAKI-LAKI
|
25
|
65,8
|
65,8
|
65,8
|
|
PEREMPUAN
|
13
|
34,2
|
34,2
|
100,0
|
|
|
Total
|
38
|
100,0
|
100,0
|
|
|
Laki-laki 66% dan Perempuan 34%
|
LAMA BEKERJA
|
|||||
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
|
Valid
|
1 TAHUN
|
5
|
13,2
|
13,2
|
13,2
|
|
10 TAHUN
|
3
|
7,9
|
7,9
|
21,1
|
|
|
2 BULAN
|
3
|
7,9
|
7,9
|
28,9
|
|
|
2 TAHUN
|
9
|
23,7
|
23,7
|
52,6
|
|
|
3 TAHUN
|
2
|
5,3
|
5,3
|
57,9
|
|
|
4 TAHUN
|
3
|
7,9
|
7,9
|
65,8
|
|
|
5 TAHUN
|
8
|
21,1
|
21,1
|
86,8
|
|
|
7 TAHUN
|
2
|
5,3
|
5,3
|
92,1
|
|
|
8 TAHUN
|
1
|
2,6
|
2,6
|
94,7
|
|
|
9 TAHUN
|
2
|
5,3
|
5,3
|
100,0
|
|
|
Total
|
38
|
100,0
|
100,0
|
|
|
Di bawah 5 tahun 58%
Di atas 5 tahun 42%
B. Uji Signifikansi
Pengaruh Parsial (Uji t)
|
Coefficientsa
|
||||||
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized Coefficients
|
t
|
Sig.
|
||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
18,620
|
5,584
|
|
3,334
|
,002
|
|
PELATIHAN (X1)
|
,690
|
,145
|
,635
|
4,753
|
,000
|
|
|
KEPEMIMPINAN
(X2)
|
-,387
|
,242
|
-,213
|
-1,598
|
,119
|
|
|
a. Dependent
Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)
|
||||||
Berdasarkan hasil uji t
tersebut, untuk hipotesis 1 (Pelatihan nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh
yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Bandung.
Untuk hipotesis 2
(Kepemimpinan), nilai Sig > 0,05, maka tidak ada pengaruh yang signifikan
antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Bandung.
C. Uji F
|
ANOVAa
|
||||||||||||
|
Model
|
Sum of Squares
|
df
|
Mean Square
|
F
|
Sig.
|
|||||||
|
1
|
Regression
|
61,854
|
2
|
30,927
|
11,549
|
,000b
|
||||||
|
Residual
|
93,725
|
35
|
2,678
|
|
|
|||||||
|
Total
|
155,579
|
37
|
|
|
|
|||||||
|
a. Dependent
Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)
|
||||||||||||
|
b. Predictors:
(Constant), KEPEMIMPINAN (X2), PELATIHAN (X1)
|
||||||||||||
Berdasarkan hasil uji F
tersbut, nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara
Pelatihan
dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.
V. KESIMPULAN & SARAN
A. KESIMPULAN
1. Hasil
pengujian hipotesis pertama (Pelatihan) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
sinifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Bandung . Hal ini ditunjukan dengan nilai nilai Sig < 0,05.
2. Hasil
pengujian hipotesis Kedua (Kepemimpinan) tidak ada pengaruh yang signifikan
antara Kepemimpinan dengan Kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung. Hal
ini ditunjukan dengan nilai Sig > 0,05.
3. Berdasarkan
hasil uji F tersbut, nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh yang
signifikan antara Pelatihan dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Bandung.
B. SARAN
Beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti kepada perusahaan untuk
meningkatkan
kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan,
perusahaan perlu mengadakan Pelatihan.
2. Meskipun secara parsial variabel
independen kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun secara simultan berpengaruh, maka
perusahaan tetap perlu memperhatikan kepemimpinan terhadap karyawan Kantor
Pertanahan Kabupaten Bnadung.
3. Untuk penelitian selanjutnya dapat menambah variabel lain yang merupakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Bumi Aksara.
Hayati,
N, (2016). Pengaruh Pelatihan,
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD BPR Bank Yogya
Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis Vol 1 no 17 Juli 2016.
Maulidih,
S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Modul pada Universitas Brawijaya. Malang: tidak diterbitkan.
Mumu, R.(2015).
Analisi Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Hasjrat Multifinance Manado. Jurnal EMBA
Vol 3
No 3 Sept 2015.
Nazir,
M. (2003). Metode Penelitian.
Jakarta. Ghalia Indonesia.
Robbins,
S.(2012).Organizational Behavior.Jakarta.Salemba
Empat.
Sugiyono.
(2014). Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Siagian,
S.(2015).Pengaruh Pelatihan, Kepuasan
Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen Volume 4, Nomor 9, Agustus 2015.
Sudjana,
D (2012). Pendidikan Luar Sekolah Landasan dan Filsafah. Bandung. Nurul Falah.
Tim
pengembang. (2016). Pedoman Bahasa
Indonesia. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta. Depdiknas.
Wardhani,
N, Pengaruh Kemampuan, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
office PT. Smart Tbk. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol 6 No 5 Mei 2017.
_
(2005). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah.
Laporan Buku, Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi. UPI Bandung. Depdiknas.
https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html ( 22
Mei 2018)
Tidak ada komentar
Posting Komentar