Fungsi- fungsi manajemen merupakan unsure
penting yang harus diperhatikan dalam praktik pengelolaan MSDM. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia terbagi ke dalam 11 bagian seperti dibawah ini:
1.
Perencanaan: Perencanaan adalah
kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian: kegiatan untuk
mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3.
Pengarahan: kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien.
4. Pengendalian: kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana,
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan,
dan menjaga situasi lingkungan.
5.
Pengadaan: proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan.
6.
Pengembangan: proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7.
Kompensasi: pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung uang atau barang sebagai imbalan jasa.
8.
Pengintegrasian: kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
9.
Pemeliharaan: kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau
bekerja sampai pensiun.
10. Kedisiplinan: keinginan
dan kesadaran untuk mematuhi peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian: putusnya
hubungan kerja seseorang dari perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan,
perusahaan, atau kontrak berakhir yang diatur dalam UU No. 12 tahun 1964.
Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber
daya manusia yaitu:
a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya
memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia di mana kecendurungannya
sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha meenuhi kebutuhan dan
keinginan para konsumennya.
b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya
manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan
semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
c. Mampu menemukan jiwa intrapreneur sumber daya
manusia perusahaan, yang mencakup:
1) Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber
daya manusia perusahaan.
2) Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.
3) Motivasi kerja yang tinggi.
4) Responsif terhadap penghargaan dari
perusahaan.
5) Berpandangan jauh ke depan.
6)
Bekerja secara terencana, terstruktur
dan sistematis
Praktik
Pengelolaan MSDM
a)
Jenis
Pengelolaan Unit kerja MSDM
Dalamm fungsi Sumber
Daya Manusia (SDM), terdapat beberapa praktek aktivitas organisasi dalam
mengelola tenaga kerjanya yaitu dimulai dari pengadaan tenaga kerja, pelatihan
dan pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan hubungan dan pemisahan
tenaga kerja. Praktek-praktek pengelolaan semacam ini mempengaruhi efektivitas
dan efisiensi sumber daya manusia organisasi.
Jenis- jenis Pengelolaan unit kerja
fungsi MSDM adalah :
1. Pengadaan
tenaga kerja
Pengadaan
tenaga kerja antara lain terdiri atas analisis pekerjaan, penarikan (rekrutmen)
dan seleksi calon karyawan. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penentuan
yang sistematis untuk menentukan uraian pekerjaan (tugas-tugas) dan spesifikasi
pekerjaan (keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dalam sebuah organisasi). (Panggabean, 2004). Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Sumber rekrutmen bisa berasal dari
agen perekrutan, referensi karyawan, iklan, dan perekrutan elektronik. Seleksi
merupakan proses menentukan calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan. Teknik-teknik yang bisa
digunakan dalam menyeleksi diantaranya adalah tes pengetahuan akademik,
psikologis dan wawancara.
2. Pelatihan
dan pengembangan
Pelatihan
dan pengembangan ditujukan untuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang
diperlukan karyawan perusahaan. Berdasarkan pendapat Sikula (1981), pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan
pengembangan merupakan kesempatan belajar yang didesain untuk membantu karyawan
memperbaiki produktivitasnya, menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama
untuk menjawab tantangan masa depan. (McKenna dan Beech, 2000). Dari kedua
pendapat ini maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan pemberian
pendidikan untuk karyawan non manajerial agar bisa memenuhi tuntutan pekerjaan
saat ini, sedangkan pengembangan merupakan pemberian pendidikan bagi karyawan
manajerial untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi jangka panjang.
Beberapa metode yang bisa digunakan dalam pelatihan secara
umum dapat diklasifikasikan menjadi dua metode, yaitu on the job training dan off the job training. On the job training merupakan pelatihan
informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Off the job training adalah pelatihan
yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan
rutin/biasa. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu dan tempat
terpisah dari pekerjaan karyawan. Sedangkan dalam hal pengembangan karyawan,
dapat digunakan beberapa metode pelatihan, understudies,
rotasi pekerjaan dan coaching.
(Mangkunegara, 2011).
3. Kompensasi
Menurut
Panggabean (2004), kompensasi dapat diartikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk kompensasi bisa terbagi menjadi gaji,
upah, insentif kerja dan fringe benefit. Kebijakan
kompensasi bisa dipengaruhi oleh faktor pemerintah, penawaran bersama antara
perusahaan dan karyawan, standar biaya hidup karyawan dan kemampuan membayar
perusahaan.
4. Pemeliharaan
Hubungan
Agar
tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan, maka diperlukan kegiatan yang
memadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan.
b)
Tujuan
Pengelolaan Manajemen SDM
Berdasarkan
uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya
adalah:
1.
Peningkatan
efisiensi
2.
Peningkatan
efektivitas
3.
Peningkatan
produktivitas
4.
Rendahnya
tingkat perpindahan pegawai
5.
Rendahnya
tingkat absensi
6.
Tingginya
kepuasan kerja karyawan
7.
Tingginya
kualitas pelayanan
8.
Rendahnya
komplain dari pelanggan
9.
Meningkatnya
bisnis organisasi
Untuk
mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan
perantara yaitu diperolehnya: SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan
diri dengan organisasi melalui perencanaan sumber daya manusa, rekrutmen, seleksi
dan induksi.
SDM yang
memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai
dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan karier. SDM yang
memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui: motivasi, penilaian
kerja dan pemberian hadiah/ hukuman. SDM
yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang haus
terhadap pekerjaannya melalui: kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja
yang sehat dan aman.
Strategi
Pengelolaan Unit Kerja dan Fungsi MSDM
Manajemen Strategi Menurut David (2005), analisis
lingkungan internal dan eksternal perlu dilakukan sebagai landasan organisasi
untuk menetapkan strategi. Alternatif strategi bisa dibuat dengan menggunakan
matriks SWOT. Analisis lingkungan internal dilakukan untuk melihat kekuatan dan
kelemahan yang ada dalam organisasi yang dipengaruhi oleh fungsi bisnis
organisasi. Fungsi bisnis tersebut diantaranya adalah fungsi pemasaran,
keuangan, produksi dan SDM. Sedangkan
analisis lingkungan eksternal dilakukan untuk
melihat peluang dan ancaman dari luar organisasi dengan
berdasarkan pada teori five forces
porter yang melihat kekuatan pesaing dalam industri sejenis, ancaman
masuknya pendatang baru, ancaman produk subtitusi, kekuatan tawar menawar
pemasok dan kekuatan tawar menawar pembeli.
Optimalisasi pengelolaan fungsi unit kerja SDM Optimalisasi
hasil pencapaian perusahaan salah satunya didukung oleh peningkatan fungsi unit
kerja atau praktisi sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengelolaan atau
strategi optimalisasi praktisi sumber daya manusia menjadi perhatian penting
dalam perusahaan. Menurut Ulrich (1997 dalam Paramarta dan Ferdinandus, 2013),
strategi tersebut adalah dengan membuat praktisi sumber daya manusia memiliki
beberapa kamampuan, seperti kemampuan sebagai mitra strategi bisnis, ahli di
bidang administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen
perubahan. Berikut fungsinya :
- Sebagai ahli di bidang administrasi artinya praktisi SDM harus memiliki kemampuan memori yang baik terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya. Dengan begitu, proses administrasi di bidang SDM dapat menjadi lebih efektif dan efisien terutama dalam pelayanan kebutuhan manajemen atau karyawan terhadap informasi.
- Sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan artinya praktisi SDM harus mampu mengidentifikasi dan menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan SDM dengan harapan-harapan perusahaan. Tujuannya untuk memberdayakan karyawan supaya memberikan kontribusi terbaik kepada perusahaan.
- Sebagai agen perubahan artinya praktisi SDM harus mampu berkontribusi secara efektif dalam pengelolaan proses perubahan yang dilakukan perusahaan. Selain itu, praktisi SDM mampu mengidentifikasi hambatan-hambatan untuk mencegah hal-hal yang kontra produktif yang akan terjadi di perusahaan.
1.
Manajemen
SDM merupkana adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.
Fungsi-fungsi
manajemen dan menjalankannya agar aktivitas perusahaan nerjalan lancar, shingga
pencapaian tujuan dapat dicapai dengan hasil yang maksimal.
3. Optimalisasi
pengelolaan unit kerja MSDM harus mencakup semua elemen sumber daya manusia. SDM
dituntut memiliki beberapa kamampuan,
seperti kemampuan sebagai mitra strategi bisnis, ahli di bidang administrasi,
pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Bumi Aksara.
Paramartha,
V (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
USB-YPKP
Robbins,
S.(2012).Organizational Behavior.Jakarta.Salemba
Empat.
Sugiyono.
(2014). Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Tim
pengembang. (2016). Pedoman Bahasa
Indonesia. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta. Depdiknas.
Yulita,
R, (2013). Pengelolaan dan Pengembangan
Fungsi SDM Pada Perusahaan Air Minum Dalam Kemasan. Jurnal Aurora Vol 1 no
1 2013.
Tidak ada komentar
Posting Komentar