Pertemuan Senja Yang Tidak Ingin Dikatakan Tua- Sebuah Novel Romantis

 

Sinopsis

Pertemuan Senja adalah sebuah pertanda, bukti kehidupan yang berproses dari sekumpulan rasa, persepsi, hasrat, kemelut, marah, sunyi, sepi, perbedaan, keliaran, kebebasan, keterasingan, perlawanan, tak berdaya, egois, sakit, kekalahan namun itu semua tidaklah menjadi masalah sekiranya hidup hanyalah sampiran-sampiran bagi pertemuan-pertemuan yang selalu datang mengikuti usia kita.

Setiap manusia memiliki hati dan rahasianya sendiri namun dibalik itu manuasa adalah makhluk pasti yang harus tetap melangkah dengan penuh kepercayaan dan keyakinan diri, bahwa hidup tak bisa ditinggalkan atau dimulai dengan semua praduga harus ada kepastian dan usaha untuk mewujudkan semua itu. Lalu bagaimana jika keadaan dan waktu tidak bisa mewujudkan harapan? Ini hanyalah masalah skenario manusia jauh dibalik itu ada rahasia lain yang terbaik untuk bisa diterima. Iklas mungkin salah satu kunci utama. Menuju perbaikan-perbaiakan kearah yang lebih baik adalah solusi bagaimana hidup harus tetap berjalan sekedar menunggu kepastian akhir dari Nya.

Konsep Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

 

WWW.IDEAIDEALY.COM- Manajemen Pengetahuan atau Knowledge Management merupakan suatu solusi yang ditempuh perusahaan sebagai jalan keluar dari permasalahan dan sebagai inovasi atau pengembangan ide dari pengetahuan/keterampilan/sistem yang sudah ada. Hal ini dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan keunggulan kompetitif karyawan itu sendiri, sehingga perusahaan bisa lebih siap  menghadapi tantangan bisnis pada masa sekarang maupun masa yang akan datang.

Hal ini sejalan dengan pendapat Tobing (2007) dalam Nisa (2016) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan knowledge perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan dengan mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengaplikasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis.

Menurut Ababneh dan Hatamleh (2013) dalam Abualoush (2018) “Knowledge management is a process that includes creating the knowledge, finding it, and passing it in a consistent manner and learns to use it to achieve the goals.” Menurut definisi di atas dapat diartikan manajemen pengetahuan adalah proses yang mencakup penciptaan pengetahuan, menemukannya, dan meneruskannya secara konsisten dan menggunakannya sebagai pembelajaran  untuk mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Honeycutt (2002) dalam Pragiwani (2018): “untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowledge management.”

Menurut Davidson dan Voos (2002) dalam Anggapraja (2016) manajemen pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahan. Menurut Davenport dan Prusak (1998) dalam Tung (2018: 4) manajemen pengetahuan adalah upaya manajemen untuk secara eksplisit mencatat pengetahuan faktual dan pengetahuan tacit yang ada dalam perusahaan dalam rangka mencapai tujuan bisnis.

Sedangkan Barclay dan Murray (2002) dalam Kandau (2016) mendefinisikan  manajemen pengetahuan sebagai suatu aktivitas bisnis mempunyai dua aspek penting yaitu: (1) memperlakukan komponen pengetahuan dalam aktivitas-aktivitas bisnis yang direfleksikan dalam strategi, kebijakan, dan berbagai praktek perusahaan secara keseluruhan; dan (2) membuat suatu hubungan langsung antara aset intelektual perusahaan baik yang eksplisit maupun tacit untuk mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai melakukan apa yang dibutuhkan untuk mendapatkan hasil maksimal dari sumber pengetahuan. Secara umum, knowledge management berfokus pada pengorganisasian dan menyediakan pengetahuan penting, di manapun dan kapanpun dibutuhkan (Becerra-Fernandez dan Sabherwal, 2010) dalam Kurniawan (2018).

Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge Management adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang berguna dalam organisasi di antaranya membiasakan budaya komunikasi antar individu, memberikan kesempatan untuk belajar, dan menggalakan saling berbagi knowledge. Dari proses tersebut diharapkan setiap individu memiliki kompetensi yang unggul  dan keterampilan yang cukup serta dapat memanfaatkan informasi dan teknologi yang ada untuk peningkatan kinerja dan mengatasi persaingan bisnis di masa sekarang atau yang akan datang.

 

Salam-Edukasi-Idealy

Strategi dan Indikator Pemberdayaan

IDEAIDEALY.COM- Kita lanjutkan materi edukasi selanjutnya ya. Menurut Thomas dan Velthouse (1990) dalam Pragiwani (2018) terdapat 4 (empat) dimensi yang menjadi indikator pemberdayaan karyawan adalah:

1.   Meaning (Tujuan), mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya.

2.   Competence (Kompetensi), mengacu pada sejauh mana bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

3.   Self determinant (Rasa kebebasan), mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya dalam perusahaan.

4.   Impact (Pengaruh), mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat mempengaruhi sistem organisasi di mana ia bekerja.

Adapun indikator yang menjadi tolak ukur pemberdayaan adalah:

1.   Pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

2.   Pekerjaan yang dilakukan sangat penting dan berarti bagi individu

3.   Keinginan memberikan yang terbaik bagi perusahaan

4.   Rasa percaya diri pada kemampuan individu

5.   Keinginan untuk mencapai target

6.   Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan

7.   Kemampuan dalam mengelola pelanggan

 

 

Strategi Pemberdayaan

Adapun strategi pemberdayaan karyawan yang bisa dilakukan melalui oleh perusahaan menurut Priansa (2017: 166) adalah:

1.   Berhubungan dengan visi: Pemberdayaan pegawai hendaknya sesuai dengan visi, misi, dan nilai-nilai yang ada diperusahaan agar sejalan dengan tujuan.

2.   Komunikasi aktif: Pemberdayaan membutuhkan komunikasi yang baik dan berkelanjutan agar mampu berjalan dengan baik.

3.   Dukungan Struktur Perusahaan: Struktur dan birokrasi perusahaan memudahkan koordinasi dan pengambilan keputusan antar pegawai

4.   Menguatkan Tim Kerja: Melalui tim yang solid dan kuat arus informasi dan ide-ide akan bersinergis dengan kerjasama tm yang salin mendukung.

5.   Mendorong Pengembangan Pribadi: Pemberdayaan pegawai mendorong pengembangan aspek individual sehingga setiap individu mampu mengambil keputusan serta memiliki kepercayaan diri dan tanggung jawab berkaitan dengan keputusannya.

6.   Mendorong Pegawai Bertalenta: Pemberdayaan pegawai harus mampu mendorong dan mengindentifikasi bakat-bakat yang ada sehingga bakat tersebut dapat dikembangkan dan menunjang kinerja yang tinggi.

7.   Fokus kepada Pelanggan: Pemberdayaan harus mampu mendorong peningkatan layanan pegawai sehingga pelanggan internal ataupun eksternal akan puas terhadap kinerja pegawai.

8.   Pengukuran Perkembangan: Perusahaan perlu menentukan ukuran perkembangan dan menentukan tingkat keberhasilan sehingga pegawai memahaminya.

 

Semoga bermanfaat ya,

Salam-Edukasi-Idealy