Teori Motivasi

 

IDEAIDEALY.COM-  Teori-teori Motivasi Kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1.   Maslow dalam Wibowo (2017: 323) mengemukakan hirarki kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).

b. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs).

c. Kebutuhan sosial (social needs).

d. Kebutuhan harga diri (esteem needs).

e. Aktualisasi diri (self-actualization needs).

2.   Teori Dua-Faktor Herzberg. Herzberg dalam Wibowo (2017: 323) mengembangkan teori motivasi dua faktor berdasarkan pada ‘hygiene factor’ dan ‘motivators’.

a.    Hygiene factor merupakan kebutuhan dasar manusia, tetapi kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan, terdiri dari: salary and benefit (gaji dan tunjangan), working condition (kondisi kerja)¸ company policies (kebijakan organisasi), status (kedudukan), job security (kemanan kerja), supervision and authonomy (pengawasan dan otonomi), office life (kehidupan di tempat kerja), personal life (kehidupan pribadi).

b.    Motivators adalah hal yang sebenarnya mendorong orang untuk mendapatkan kebutuhannya, terdiri dari: achievement (prestasi), recognition (pengakuan), job interest (minat pada pekerjaan), responsibility (tanggung jawab), dan advancement (kemajuan).

3.   Teori Kreitner dan Kinicki (2003) dalam Wibowo (2017: 331) menjelaskan bahwa motivasi dapat diperoleh dari kebutuhan, desain pekerjaan, kepuasan, keadilan, harapan, dan tujuan.

Metode Motivasi Kerja

Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan (2012: 149). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.   Metode Langsung (Direct Method), merupakan motivasi materiil atau non-materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

2.   Metode Tidak Langsung (Indirect Method), merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik. Pada instansi pendidikan/sekolah.

 

Membangun Motivasi

           Menurut Wibowo (2017: 324) teknik membangun motivasi karyawan  terdiri dari:

1.      Menilai sikap

2.      Menjadi manajer yang baik

3.      Memperbaiki komunikasi

4.      Menciptakan budaya tidak menyalahkan

5.      Memenangkan kerjasama

6.      Mendorong inisiatif

Salam-Idealy-Edikasi

Motivasi : Pemahaman dan Tujuan

 

           

               IDEAIDELAY.COM- Motivasi berasal dari kata latin movere berarti dorongan, keinginan,sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Robbins (2012: 222) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas (intencity), arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 143) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

             Motivasi menurut Siagian (2004) dalam Maria (2017) adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampaun dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. 

                  Menurut Manullang (1994) dalam Lawasi (2017)  yang dimaksud dengan motivasi adalah  sesuatu yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga yang ada dalam dirinya yang  menyebabkan ia berbuat sesuatu. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo     (2017: 322) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan Sesuai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri yang mendorong seseorang untuk dapat melakukan sesuatu dengan sebaik mungkin dan ingin mendapatkan hasil yang maksimal. Motivasi merupakan mesin penggerak yang menggerakkan seseorang untuk dapat berusaha mencapai apa yang ia inginkan.

Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2003: 97-98), antara lain adalah:

1.   Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2.   Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3.   Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.   Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5.   Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6.   Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7.   Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8.   Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

9.   Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Salam-Idealy-Edukasi

Manajemen Pengetahuan : Model Nonaka dan Takeuchi

 

IDEIDEALY.COM-Model pengetahuan Nonaka dan Takeuchi adalah model pengetahuan spiral (Model of Spiral Knowledge, atau lebih dikenal sebagai model SECI – Socialization, Externalisation, Combination, dan Internalization). Fokus model pengetahuan Nonaka menekankan pada proses berbagi/transfer pengetahuan, transfer pembelajaran, dan inovasi. Berbagi pengetahuan ini meliputi cara terjadinya proses perpindahan pengetahuan dari tacit ke eksplisit, dari eksplisit ke eksplisit kembali, dari eksplisit ke tacit, dan dari tacit ke tacit lagi, dalam proses terus-menerus, berbentuk siklus dan berbentuk spiral.

Pada dasarnya, berbagi (sharing) pengetahuan tacit lebih banyak dilakukan melalui dialog, sedangkan berbagi (sharing) pengetahuan eksplisit dilakukan melalui belajar dengan melakukannya (learning by doing). Proses SECI berlangsung dalam individu, kelompok (group), dan organisasi. Mereka berinteraksi satu sama lain.

Proses perpindahan pengetahuan tacit ke tacit, yang berupa internalisasi, umumnya berlangsung dari individu ke individu. Proses perpindahan pengetahuan tacit ke eksplisit, yang berupa eksternalisasi, umumnya berlangsung dari individu ke kelompok. Proses perpindahan pengetahuan eksplisit ke eksplisit, yang berupa kombinasi, umumnya berlangsung dari kelompok ke organisasi. Sedangkan proses perpindahan pengetahuan eksplisit ke tacit, yang berupa internalisasi, umumnya berlangsung dari organisasi yang menginternalisasi kelompok dan terakhir ke individu.

                                                  Diagram SECI dari Nonaka dan Takeuchi

Dari tacit ke tacit (Sosialisasi):

•        Pemindahan pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit lagi dilakukan dengan proses sosialisasi, yaitu dengan berbagi pengalaman, mengamati, mengimitasi, curah gagasan/pendapat tanpa kritik. Bentuk sosialisasi yaitu membagikan pengetahuan dengan metode face-to-face (pengamatan, imitasi, latihan). Keefektifan sosialisasi ini sangat bergantung pada pengalaman mencipta dan membagikan (yang sangat terbatas), pengetahuan menjadi tetap tacit (kembali lagi ke tacit). Saat itu Nonaka mencontohkan cara membuat adonan roti dari master chef pembuat roti di Hotel Internasional Osaka.

•        Honda mengorganisasikan “brainstorming camps” dengan diskusi rinci untuk membahas permasalahan yang sulit dalam pengembangan proyek. Rapat informal biasanya berlangsung di luar kantor, di luar tempat kerja. Dalam rapat informal tersebut setiap karyawan diajak untuk berkontribusi dalam diskusi tanpa memandang jabatan dan status karyawan. Satu-satunya yang tidak diperbolehkan adalah kritik (walau sederhana) yang tidak disertai dengan saran yang konstruktif. Honda menggunakan rapat curah pendapat tidak hanya untuk mengembangkan produk baru tetapi untuk meningkatkan sistem manajemen dan strategi komersial. Curah pendapat dipilih Honda sebagai dialog yang kreatif ketika orang-orang di dalamnya dapat membagikan pengalaman mereka, dan mereka dapat menangkap pengetahuan tacit di antara mereka. Dengan cara ini mereka menciptakan keharmonisan dalam bekerja antar mereka. Mereka adalah bagian dari organisasi dan perasaan mereka menjadi terkait satu sama lain dengan berbagi pengetahuan untuk mencapai tujuan yang sama. (Dalkir, 2011)

Dari tacit ke eksplisit (Eksternalisasi):

•        Pemindahan pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit dilakukan dengan proses eksternalisasi, yaitu dengan menggambarkannya melalui menceritakan metafora, analogi, dan pemodelan. Saat itu Nonaka mengamati proses eksternalisasi pengetahuan eksplisit yang formal dan terstruktur di Matsushita. Saat itu Nonaka melihat para senior berkomunikasi dan berbagi dengan anggota tim itu sendiri dan tim lainnya yang lebih junior.

•        Perusaahan mesin fotokopi Canon memutuskan untuk memproduksi mesin fotokopi kecil (mini-copier). Proyek yang membuat mesin fotokopi kecil ini menghasilkan produk untuk pemakaian pribadi, rumahan, kantor kecil, dan haruslah produk dengan harga terjangkau. Selama ini produksinya berupa mesin foto kopi dengan harga yang tinggi serta membutuhkan pemeliharaan dengan dana yang tidak sedikit, terutama biaya yang besar terutama biaya yang besar untuk drum-nya setelah pemakaian sejumlah waktu tertentu. Proyek mesin fotokopi kecil haruslah didesain secara kreatif dan harga drum-nya tidak boleh melebihi harga mesinnya sendiri. Setelah diskusi yang panjang, suatu ketika pemimpin proyek mengajak brainstorming sambil minum bersama. Beberapa orang melihat bahwa kaleng minuman itu berharga murah, dan dengan demikian drum fotokopi kecil dapat dibuat dari aluminium dengan jenis yang sama dengan kaleng minuman. (Dalkir, 2011)

Dari eksplisit ke eksplisit (Kombinasi):

•        Pemindahan pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit dilakukan dengan proses kombinasi dengan aktivitas memilah, menambahkan, melakukan kategori, dan memilih metodologi praktik terbaik. Tim Matsushita membuat standarisasi dengan membuat manual bagi produk yang dibuatnya. Proses ini dikombinasikan dengan berbagai proses yang ada di Matsushita.

•        Kraft General Food merencanakan untuk pengembangan Sistem Point-of-sale (POS) yang baru. Tujuannya tidak saja memonitor item yang terjual, tetapi juga informasi tentang pembeli. Mereka bermaksud menggunakan informasi sebagai rencana bagi model penjualan yang baru, seperti kombinasi produk, produk dan jasa, jasa-jasa, dan seterusnya. Sistem POS mengumpulkan dan menganalisis informasi yang membantu orang pemasaran untuk merencanakan informasi pemasaran yang intensif, yang disebut dengan micro-merchandising. (Dalkir, 2011)

Dari eksplisit ke tacit (Internalisasi):

•        Pemindahan pengetahuan eksplisit ke pengetahuan tacit dilakukan dengan proses internalisasi pengetahuan. Proses internalisasi dibagikan melalui pelatihan yang kemudian dipadukan dengan pengalamannya sendiri.

•        General Electric telah mengembangkan sistem dokumentasi atas semua keluhan pelanggan dan memasukkannya ke dalam basis data sehingga dapat diakses oleh semua pelanggan. Sistem ini memfasilitasi berbagai pengetahuan dalam penyelesaian masalah di antara para karyawan. Sistem ini membantu setiap anggota organisasi menginternalisasi atau menghayati semua pengalaman dalam memberikan jawaban dan menyelesaikan masalah yang dihadapi. (Dalkir, 2011)

Salam-Idealy-Edukasi

Manajemen Pengetahuan, Ciri-ciri Pengetahuan Tacit dan Eksplisit

 

IDEAIDEALY.Com- Manajemen pengetahuan saat ini menjadi konsep keilmuan yang banyak digunakan di perusahaan- perusahaan atau organisasi sebagai salah satu solusi dalam meningkatkan cara untuk meningkatkan human resource development. Pengetahuan tacit (tacit knowledge, embeded knowledge) memiliki ciri:

1.      Bersifat personal, yaitu diperoleh dari pengetahuan, dan didapatkan melalui proses merasakan, melakukan, dan memaknai pengalaman tersebut melalui percakapan internal dalam pemikiran kita.

2.      Tidak mudah dikomunikasikan, tidak mudah diformulasikan kepada orang lain, sulit diekspresikan, karena minimal kita harus menggunakan media dalam penyampaian kepada orang lain.

3.      Transfer berbasis person to person. Pengetahuan tacit dapat ditransfer melalui basis person to person, atau melalui narasi, yang akan mudah ditransfer melalui percakapan dari kita ke orang lain.

Pengetahuan Tacit dan Eksplisit

Pengetahuan Eksplisit	Pengetahuan Tacit
Tangible	Intangible
Objek fisik seperti dokumen, basis data	Objek mental seperti pemikiran, akal budi
Tidak tergantung konteks	Konteks mempengaruhi makna
Mudah dibagikan	Perlu upaya mengungkapkan, membagikan pengetahuan
Mudah direproduksi	Tidak mudah direplika/ditiru

Sumber: Tung (2018: 50)

Ada yang menganalogikan pengetahuan tacit dan eksplisit dengan gunung es. Bagian es yang tampak di permukaan air dianggap sebagai pengetahuan eksplisit, dan bagian gunung es yang tidak tampak di bawah permukaan air sebagai pengetahuan tacit.

 

 Metafora “gunung es” yang menggambarkan hubungan antara pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit

 

Berikut ini beberapa kategori jenis pengetahuan yang dirangkum dalam Taksonomi Pengetahuan:

Taksonomi Pengetahuan

Jenis Pengetahuan	Definisi	Contoh
Tacit	Pengetahuan yang berasal dari berbagai pengalaman, tindakan, dan keterlibatan dalam konteks tertentu.   Tacit kognitif: model-model mental berpikir.   Tacit teknis: keahlian terapan dalam pekerjaan tertentu.	Metode, teknik terbaik dalam berhubungan dengan pelanggan tertentu.   Keyakinan kognitif seseorang terhadap hubungan sebab-akibat.   Keahlian seperti ahli bedah.
Eksplisit	Pengetahuan yang bisa dijelaskan, yang sudah digeneralisasi, yang bisa dituliskan.	Pengetahuan mengenai pelanggan-pelanggan utama di suatu daerah.
Individual	Diciptakan oleh individu dan melekat padanya.	Wawasan yang didapatkan dari suatu proyek.
Sosial	Diciptakan oleh suatu kelompok dan melekat padanya.	Norma-norma untuk komunikasi antar-kelompok.
Deklaratif	Know-about	Obat yang cocok untuk suatu penyakit.
Prosedural	Know-how	Cara memberikan obat yang spesifik.
Kausal	Know-why	Memahami mengapa suatu obat dapat berhasil dalam menyembuhkan penyakit tertentu.
Kondisional	Know-when	Memahami atau mengetahui kapan menuliskan resep suatu obat.
Relasional	Know-with	Memahami suatu obat dapat berinteraksi dengan obat lainnya.
Pragmatis	Pengatahuan yang bermanfaat bagi organisasi.	Best practices, protokol pengobatan, analisa kasus, otopsi.

Sumber: Tung (2018: 51-52)

Dalam konteks organisasi, pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang sudah didokumentasikan dalam bentuk yang bisa didistribusikan kepada orang lain atau ditransformasikan ke proses atau strategi tertentu tanpa memerlukan interaksi interpersonal. Contohnya, deskripsi mengenai bagaimana pemrosesan lamaran pekerjaan seseorang telah didokumentasikan dalam petunjuk manual kebijakan departemen personalia perusahaan. Dokumen pengetahuan eksplisit antara lain meliputi kebijakan-kebijakan, dokumen Standard Operating Procedure (SOP), petunjuk prosedural, laporan resmi (white papers), laporan-laporan, design, produk, strategi, visi-misi, kompetensi inti organisasi beserta infrastruktur teknologi informasinya.

Sedangkan pengetahuan tacit dapat kita lihat dalam dunia pendidikan, misalnya. Seperti hidden curriculum yang hidup dalam keseharian sekolah. Kurikulum pendidikan dengan tujuan tertentu dapat dihidupkan ke dalam keseharian sekolah dengan pengetahuan tacit.

Keunggulan dan Kelemahan Pengetahuan Tacit dan Eksplisit

Jenis Pengetahuan	Keunggulan	Kelemahan
Tacit	Risiko rendah untuk ditiru pesaing. Tidak ada biaya investasi. Tingkat inovasi tinggi. Adanya rasa ambiguitas.	Sulit dikomunikasikan. Sulit disimpan. Enggan berbagi pengetahuan. Tidak ada perlindungan pada kekayaan intelektual. Ada risiko kehilangan pengetahuan karena turnover karyawan.
Eksplisit	Tidak ada kehilangan pengetahuan akibat dari turnover karyawan. Adanya perlindungan pada kekayaan intelektual. Mudah dikomunikasikan. Mudah disimpan.	Investasi tinggi pada teknologi informasi. Membutuhkan tempat yang luas untuk menyimpan dokumen. Risiko tinggi untuk ditiru pesaing.

Sumber: Szulanski (1996) dan Johannessen et al (2016) dalam Tung (2018: 53)

Van den Berg (2013) dalam Tung (2018: 53) berpendapat bahwa pengetahuan dapat terkapsul (encapsule), ketika kita menggolongkan pengetahuan yang memiliki kriteria pengetahuan eksplisit maupun pengetahuan tacit. Pengetahuan terkapsul (encapsule knowledge) tidak sepenuhnya terkodifikasikan, karena ada bagian yang tetap disembunyikan dari penggunanya. Pengetahuan terkapsul memiliki nilai kegunaan fungsi bagi organisasi, karena memungkinkan pengguna untuk memakainya tanpa harus menguasai sepenuhnya, tentu saja hal ini akan meminimalkan beban pemikiran bagi pengguna. Namun penggunaan pengetahuan terkapsul dapat menjadi lebih mahal, karena untuk mengemasnya kita memerlukan usaha yang lebih besar sehingga penggunanya dapat langsung memanfaatkannya tanpa perlu tahu cara membuatnya. Misalnya, petunjuk penggunaan aplikasi di telepon seluler, kita dapat memanfaatkannya tanpa perlu tahu cara menyusun petunjuknya.

Salah satu tujuan penting Manajemen Pengetahuan antara lain adalah menyimpan pengetahuan yang bermakna agar tidak mudah hilang atau meninggalkan organisasi karena hilangnya individu yang memegang pengetahuan tersebut. Sedangkan Knowledge Management System (KMS)  lebih mengintensifkan penggunaan teknologi informasi (misalnya internet, intranet, ekstranet, agents, data warehouse, maupun perangkat bisnis manajemen pengetahuan) terutama untuk mensistematisasikan dan mempercepat implementasi Manajemen Pengetahuan dalam organisasi.

Dalam dunia pendidikan, implementasi Manajemen Pengetahuan sering terlaksana berbarengan dengan terimplementasinya Learning Management System (LMS). Perangkat LMS ini ada yang tersedia secara online dan gratis seperti schoology dan schoolpro. Yang lebih mudah dilakukan secara personal adalah aplikasi-aplikasi Google seperti Google Drive, Google Form, Google Classroom, dan seterusnya.

 

Salam –Idealy-Edukasi