Manajemen Strategi

Manajemen Strategi

Menurut David (2005), analisis lingkungan internal dan eksternal perlu dilakukan sebagai landasan organisasi untuk menetapkan strategi. Alternatif strategi bisa dibuat dengan menggunakan matriks SWOT. Analisis lingkungan internal dilakukan untuk melihat kekuatan dan kelemahan yang ada dalam organisasi yang dipengaruhi oleh fungsi bisnis organisasi. Fungsi bisnis tersebut diantaranya adalah fungsi pemasaran, keuangan, produksi dan  SDM. Sedangkan analisis lingkungan eksternal dilakukan untuk  melihat peluang dan ancaman dari luar organisasi  dengan  berdasarkan pada teori five forces porter yang melihat kekuatan pesaing dalam industri sejenis, ancaman masuknya pendatang baru, ancaman produk subtitusi, kekuatan tawar menawar pemasok dan kekuatan tawar menawar pembeli.

 

Optimalisasi pengelolaan fungsi unit kerja SDM

Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan salah satunya didukung oleh peningkatan fungsi unit kerja atau praktisi sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengelolaan atau strategi optimalisasi praktisi sumber daya manusia menjadi perhatian penting dalam perusahaan. Menurut Ulrich (1997 dalam Paramarta dan Ferdinandus, 2013), strategi tersebut adalah dengan membuat praktisi sumber daya manusia memiliki beberapa kamampuan, seperti kemampuan sebagai mitra strategi bisnis, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan.

Sebagai mitra strategi bisnis artinya praktisi SDM harus memiliki kemampuan untuk memahami strategi bisnis perusahaan. Praktisi SDM harus mampu memberikan masukan-masukan tambahan dalam penyusunan strategi bisnis. Dengan kata lain, fungsi unit kerja SDM perlu meningkatkan pengetahuannya di bidang bisnis.

Sebagai ahli di bidang administrasi artinya praktisi SDM harus memiliki kemampuan memori yang baik terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya. Dengan begitu, proses administrasi di bidang SDM dapat menjadi lebih efektif dan efisien terutama dalam pelayanan kebutuhan manajemen atau karyawan terhadap informasi SDM

Sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan artinya praktisi SDM harus mampu mengidentifikasi dan menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan SDM dengan harapan-harapan perusahaan. Tujuannya untuk memberdayakan karyawan supaya memberikan kontribusi terbaik kepada perusahaan.

Sebagai agen perubahan artinya praktisi SDM harus mampu berkontribusi secara efektif dalam pengelolaan proses perubahan yang dilakukan perusahaan. Selain itu, praktisi SDM mampu mengidentifikasi hambatan-hambatan untuk mencegah hal-hal yang kontra produktif yang akan terjadi di perusahaan.

               

                      Salam- Edukasi-Idealy

          

Jenis Pengelolaan Unit kerja MSDM

 

WWW.IDEA-IDEALY.COM-  Dalam fungsi Sumber Daya Manusia (SDM), terdapat beberapa praktek aktivitas organisasi dalam mengelola tenaga kerjanya yaitu dimulai dari pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan hubungan dan pemisahan tenaga kerja. Praktek-praktek pengelolaan semacam ini mempengaruhi efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia organisasi.

Jenis- jenis Pengelolaan unit kerja fungsi MSDM adalah :

1.      Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja antara lain terdiri atas analisis pekerjaan, penarikan (rekrutmen) dan seleksi calon karyawan. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penentuan yang sistematis untuk menentukan uraian pekerjaan (tugas-tugas) dan spesifikasi pekerjaan (keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam  sebuah  organisasi). (Panggabean, 2004). Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah  orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Sumber rekrutmen bisa berasal dari agen perekrutan, referensi karyawan, iklan, dan perekrutan elektronik. Seleksi merupakan proses menentukan calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan. Teknik-teknik yang bisa digunakan dalam menyeleksi diantaranya adalah tes pengetahuan akademik, psikologis dan wawancara.

2.      Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan karyawan perusahaan. Berdasarkan pendapat Sikula (1981), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan kesempatan belajar yang didesain untuk membantu karyawan memperbaiki produktivitasnya, menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. (McKenna dan Beech, 2000). Dari kedua pendapat ini maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan pemberian pendidikan untuk karyawan non manajerial agar bisa memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan merupakan pemberian pendidikan bagi karyawan manajerial untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi jangka panjang.

 Beberapa metode  yang bisa digunakan dalam pelatihan secara umum dapat diklasifikasikan menjadi dua metode, yaitu on  the  job training dan off the job training. On the job training merupakan pelatihan informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Off the job training adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu dan tempat terpisah dari pekerjaan karyawan. Sedangkan dalam hal pengembangan karyawan, dapat digunakan beberapa metode pelatihan, understudies, rotasi pekerjaan dan coaching. (Mangkunegara, 2011).

3.      Kompensasi

Menurut Panggabean (2004), kompensasi dapat diartikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk kompensasi bisa terbagi menjadi gaji, upah, insentif kerja dan fringe benefit. Kebijakan kompensasi bisa dipengaruhi oleh faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan, standar biaya hidup karyawan dan kemampuan membayar perusahaan.

4.      Pemeliharaan Hubungan

Agar tercipta kerja sama yang  memberikan  kepuasan, maka diperlukan kegiatan yang memadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan. (Mangkunegara, 2011). Dalam pemeliharaan tenaga kerja perusahaan perlu untuk mengkomunikasikan tujuan yang akan dicapai perusahaan agar karyawan bisa ikut berpatisipasi dalam memenuhinya dan perusahaan harus memberikan apresiasi yang salah satunya berbentuk pemberian jaminan kesehatan dan keselamatan kerja kepada karyawan agar terjadi timbal balik yang positif antara karyawan dengan perusahaan.

salam-Edukasi-Idealy

 

INDIKATOR KINERJA

 

Indikator Kinerja

Dimensi kinerja menurut Benardin dan Russel (2011) dalam Priansa (2017: 55) adalah:

1.   Kualitas

Yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan tujuan dengan cara yang berkualitas.

2.   Kuantitas

Yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit, atau kegiatan yang diselesaikan.

3.   Ketepatan waktu

Yaitu tingkat diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan.

4.   Efektivitas biaya

Yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan baik SDM, teknologi, bahan baku, peralatan, dan perlengkapan yang digunakan secara optimal untuk mendapatkan kinerja.

5.   Pengawasan

Yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh pegawai membutuhkan pengawasan tanpa melakukan kesalahan.

6.   Pengaruh interpersonal

Yaitu tingkat pegawai menunjukkan tingkat perasaan self-esteem, goodwill, dan kerjasama antara rekan kerja.

 

Sedangkan Indikator kinerja karyawan terdiri dari:

1.      Kemampuan karywan

2.      Keterampilan karyawan

3.      Hasil kerja karyawan

4.      Waktu dalam bekerja

5.      Kehadiran di tempat kerja

6.      Pemanfaatan peralatan

7.      Kemandirian karywan

8.      Jalinan kerja sama

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis dan Jackson (2012) dalam Priansa (2017: 50) adalah:

1.      Kemampuan individual

Mencakup bakat, minta, dan kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, pengalaman, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

2.      Usaha yang dicurahkan

Mencakup kehadiran dan motivasi. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan.

3.      Lingkungan organisasional

Di lingkungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas mencakup pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.

Salam-Idealy-Edukasi

 

 

 

 

 

                                                                                 

TEORI KINERJA

IDEAIDEALY.COM- Kinerja atau unjuk kerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan performance. Kinerja merupakan hasil dari proses yang dilakukan oleh manusia. Kinerja menurut Dessler (1997) dalam Pragawani (2018) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Cascio (1992) dalam Priansa (2017: 61) “Performance appraisal is the systematic description of individual or group job relevan strength and weakness although technical problem (e.q. the choice of format) both plaque performance appraisal, they are not insurmountable”. Penilaian kinerja merupakan gambaran sistematis tentang kebaikan dan kelemahan pekerjaan individu ataupun kelompok. Sekalipun demikian, ada di antara masalah teknis, seperti pemilihan format dan masalah manusianya, seperti resistensi penilai dan hambatan hubungan antar individu yang tidak dapat teratasi oleh penilaian kinerja.

Sedangkan, kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2017 : 7) adalah kinerja merupkan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Mangkunegara (2001) dalam Siallagan (2014) adalah hasil kerja yang telah dilakukan seseorang atau sekelompok orang yang diukur dalam satuan tertentu dan waktu tertentu, secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mahsun (2006) dalam Santoso (2017) menggambarkan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.

Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2012) dalam Priansa (2017: 48) adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Sedangkan menurut Benardin dan Russel (2011) dalam Priansa (2017: 48) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Menurut Harsuko (2011) dalam Priansa (2017: 49) menyatakan bahwa kinerja adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berkaitan dengan peran perorangan dan/atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi perusahaan. Kinerja adalah multidimensional yang mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

Menurut Robbins (2006) berkaitan dengan banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Sedangkan Sinambela dkk. (2012) dalam Priansa (2017: 48) menyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dalam kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Saleem dan Amin (2013) dalam Saleem, dkk. (2019) mengatakan: “Individual performance of an employee is a positive contribution toward the performance of the organizational that can be measured by leaders through difference mechanisms.” Kinerja individu dari seorang karyawan berkontribusi positif terhadap kinerja organisasi yang dapat diukur oleh para pemimpin melalui berbagai mekanisme.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. Hasil tersebut tercatat dengan baik sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi dapat dievaluasi dengan baik. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata, dan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan. Tiga kriteria penting yang berkaitan dengan kinerja adalah sifat, perilaku, dan hasil.

 

Edukasi-Idealy